Jak powstaje szkolenie? Model ADDIE i rapid e-learning

Model ADDIE
Głównym założeniem tego modelu jest iteracyjność procesu budowy kursu. Sprawia to, że projektowanie treści szkoleniowych jest procesem ciągłym. [Hyla, 2007]. Model ten organizuje pracę zespołu projektowego, w którym muszą znaleźć się osoby pełniące role kierownika projektu, eksperta merytoryczny, metodyka, specjalisty ds. informatycznych, specjalisty ds. grafiki multimediów.

Nazwa jest akronimem od słów oznaczających etapy tworzenia treści:
1. Analysis (Analiza)
2. Design (Projekt)
3. Development (Rozwój)
4. Implementation (Implementacja)
5. Evaluation (Ocena)

Zobaczmy, co się dzieje na tych etapach.


Analiza – na tym etapie należy znaleźć ustalić warunki, w których funkcjonować będzie tworzone szkolenie. Analiza obejmuje:
• Ustalenie zakresu projektu
• Wybór technologii, w której wykonane będzie szkolenie
• Charakterystykę grupy docelowej – kto będzie odbiorcą treści, jaka jest aktualna wiedza i potrzeby szkoleniowe
• Ustalenie celów szkolenia – jakie wiadomości, kompetencje lub umiejętności mają posiąść uczestnicy kursu oraz oznak osiągnięcia tych celów
• Określenia ograniczeń i przeszkód w dystrybucji materiałów np. przepustowość łącz internetowych, możliwość dołączenia ścieżki dźwiękowej itp.
• Zaplanowanie ram czasowych projektu
Zbieranie danych potrzebnych do analizy może przebiegać za pomocą ankiet, kwestionariuszy lub wywiadów z odbiorcami końcowymi lub osobami odpowiedzialnymi za szkolenie (wykładowcy, trenerzy, pracodawcy)
Etap Analizy jest jednym z najważniejszych w całym cyklu projektowym, gdyż wszystkie decyzje podejmowane w dalszych fazach zależą od podjętych w czasie Analizy ustaleń.

Projekt – w tej fazie do ustalonych podczas Analizy celów i warunków szkolenia dobiera się odpowiednie środki.
Na podstawie materiałów od eksperta merytorycznego dobiera się treści, interakcje i multimedia. Przygotowanie podstawowych obiektów jest punktem wyjścia do zaplanowania podziału na lekcje, moduły i tematy. Rezultatem tego etapu może być opracowanie dokumentacji zbierającej strategię techniczną oraz koncepcję wizualną projektu. Specyfikacja ta może przyjmować także postać scenariusza lub prototypu, czyli uproszczonych szkiców (papierowych lub elektronicznych) interfejsu, układu treści na ekranach, sposobów nawigacji i schematów przebiegu szkolenia.

Prace rozwojowe – jest to etap najbardziej techniczny, ponieważ obejmuje przygotowanie lub pozyskanie niezbędnych elementów szkolenia – tekstów, filmów, animacji, interakcji, gier, symulacji. Zakres i treść tych materiałów ustalany jest w fazie Projektu. Podczas prac rozwojowych są one opracowywane i integrowane.
Na koniec tego kroku prowadzone są testy zgodności ze specyfikacjami i standardami.

Implementacja –w tej fazie kurs jest instalowany w środowisku, z którego będą korzystać uczestnicy szkolenia. Ostateczne uruchomienie może być poprzedzone testami funkcjonalności.
Od momentu dystrybucji przygotowanych materiałów rozpoczyna się proces nauczania i uczenia się. Uczestnicy szkolenia otrzymują do niego dostęp, a ich poczynania mogą być wspierane przez mentorów i ekspertów merytorycznych i technicznych.


Ewaluacja –oceniane jest działanie, forma i treść przygotowanego szkolenia. Ewaluacji mogą podlegać wszystkie poprzedzające etapy tworzenia kursu. Wnioski i spostrzeżenia służą poprawieniu z jednej strony metodycznej i technicznej strony produktu, a z drugiej procesu jego tworzenia.

Formalną ocenę kursu e-learning najczęściej przeprowadza się w oparciu o model oceny efektywności szkoleń Donalda Kirkpatricka.

Tabela 1. Model oceny efektywności szkoleń . Opracowanie własne na podstawie: Dąbrowski [2008]

Poziom 1 – Reakcja i satysfakcja
Pytanie: Czy uczestnicy są zadowoleni ze szkolenia?
Metoda: Ankiety przeprowadzane bezpośrednio po zakończeniu szkolenia

Poziom 2 – Nauka 
Pytanie: Czy kursanci osiągnęli zakładane cele edukacyjne?
Metoda: Testy wiedzy bezpośrednio po zakończeniu szkolenia. Opcjonalnie pretesty w celu ustalenia punktu odniesienia.


Poziom 3 – Zachowanie 
Pytanie: Czy uczestnicy szkolenia zmienili swoje zachowanie np. w miejscu pracy pod wpływem kursu? W jaki sposób?
Metoda: Badanie poprawy efektywności po min. 6 tygodniach od zakończenia szkolenia.

Poziom 4 - Rezultaty
Pytanie: Czy zmiany zachowań osób szkolonych mają wpływ na osiąganie przez instytucję założonych celów? W jaki sposób?
Metoda: Badanie korzyści biznesowych po min. 6 miesiącach od zakończenia szkolenia.

W praktyce najczęściej bada się jedynie dwa pierwsze poziomy – reakcji i nauki. Powodem tego jest niski koszt i krótki czas badania oraz względna łatwość analizy zebranych danych. Ocena poprawy efektywności osoby szkolącej się i całej organizacji (poziom 3 i 4) jest trudna, ponieważ bardzo trudno odseparować wpływ szkolenia od działania innych czynników.

Główną zaletą modelu ADDIE jest jego prostota i ogólność. Największą wadą zaś zbyt mocne założenia dotyczące:
• trafności estymacji związanych z zasobami przede wszystkim czasu i dyspozycyjność osób zaangażowanych w projekt
• niezmienności warunków tworzenia i wykorzystania szkolenia.

W odniesieniu do szkoleń biznesowych sztywność procesu projektowego jest poważnym utrudnieniem. Niewielka zmiana nie przewidziana na etapie analizy czy projektu może powodować znaczne wydłużenie czasu i wzrost kosztów. Jeśli projekt dotyczy szkoleń z wiedzy produktowej czy procedur w przedsiębiorstwie największe znaczenie ma szybkość wytworzenia projektu i jego podatność na modyfikację. W związku z tym, że model ADDIE słabo radzi sobie z adaptowaniem zmian, w projektowaniu e-learningu coraz częściej sięga się do bardziej elastycznych metodyk z rodziny programowania zwinnego (agile software development) takich jak na przykład scrum. Przedstawię natomiast rapid e-learning metodykę projektowania szkoleń –wyrosłą na bazie modelu ADDIE i radzącą sobie z jego ograniczeniami.


Rapid e-learning
Jak można przeczytać w Kompendium e-Edukacji : „Termin rapid e-learning oznacza zarówno jedną z form e-nauczania korporacyjnego, jak i metodykę szybkiego oraz maksymalnie zoptymalizowanego przygotowania i realizacji szkoleń zdalnych.” U podstaw rapid e-learningu stoi wydobywanie i dystrybucja wiedzy specjalistów danej organizacji. Skrócenie czasu przygotowania szkolenia w porównaniu z klasycznym projektowaniem osiąga się dzięki:
• uczynieniu głównym aktorem procesu projektowego eksperta merytorycznego – zmniejszenie roli zespołu projektowego
• wykorzystaniu narzędzi autorskich, których obsługa nie wymaga umiejętności programistycznych ani graficznych

W porównaniu do modelu ADDIE, przygotowanie szkolenia w technice rapid e-learning skraca się do czterech etapów [za: Sitarska-Piwko, 2006]:
1. określenie celu szkolenia – ustalenie tematyki, celów, harmonogramu i grupy docelowej. W etapie tym uczestniczy ekspert i metodyk, a efektem ich współpracy jest:
a. konspekt szkolenia
b. harmonogram działań
2. tworzenie materiałów – przygotowanie treści oraz uzupełnienie jej o interakcje z szablonów w narzędziach autorskich i multimedia z gotowych baz.
3. publikacja kursu – umieszczenie szkolenia na platformie e-learning, wysłanie powiadomień do kursantów, moderowanie forum kursowego, kontrola przebiegu wyników
4. podsumowanie szkolenia –ankiety badające satysfakcję, analiza najczęściej popełnianych błędów w testach, kontrola wskaźników efektywności, w kontekście biznesowym np. wskaźnik reklamacji, wyniki badań poziomu obsługi klienta.

Właściwe wykorzystanie rapid e-learningu zależy od celów projektu. Znajduje on zastosowanie w przypadku małych porcji szybko zmieniającej się wiedzy, która w niezmienionej formie musi być szybko przekazana dużej grupie ludzi. Jeśli jednak, jak to ma miejsce w przypadku nauczania akademickiego kurs służy wykształceniu nowych kompetencji, a treść pozostaje aktualna przez długi czas, rapid e-learning jako forma nauczania może nie być niewystarczający.